Успешный онбординг новых сотрудников: советы и инструменты, Успешный онбординг сотрудников.

Секреты и инструменты для успешного введения в должность новых сотрудников Один из самых нервных моментов в работе HR - это когда новый сотрудник уходит на обед в свой первый день, а вы сидите и гадаете, вернется он или нет. Период адаптации нового сотрудника может быть стрессовым не только для него самого, но и для HR-службы. Более того, именно на HR-специалиста ложится ответственность за то, чтобы новичок акклиматизировался в коллективе и начал эффективно работать. По данным Hibob, только 12% сотрудников считают, что их компания уделяет достаточно внимания онбордингу новых сотрудников, хотя этот процесс является одним из самых важных в процессе найма. В этой статье эксперты Hurma System рассказывают о том, как успешно провести онбординг новых сотрудников в офисе и удаленно. Приветствую вас, дорогие друзья: что такое кастомизация? Сразу скажу, что это не просто экскурсия по офису или краткий рассказ о задачах, которые необходимо решить. Онбординг, или адаптация, - это длительный процесс, в ходе которого новички знакомятся с условиями работы, проектами, коллективом, культурой компании и подходами к решению задач. Совсем не похоже на экскурсию, не так ли? Адаптация может быть первичной или вторичной. Первая проводится для новых сотрудников. Вторичная адаптация проводится для сотрудников, получивших повышение. Им также необходимо время, чтобы привыкнуть к новым условиям работы, освоиться с новыми обязанностями, функциями, а в некоторых случаях и с новым окружением коллег. Успешная адаптация на 69% повышает вероятность того, что новый сотрудник быстро вольется в коллектив, будет эффективно работать и останется в компании как минимум на три года. Если руководители и менеджеры по персоналу игнорируют процесс обучения новичков, то это может привести к следующим последствиям Потеря квалифицированного персонала, способного работать в классе, Пустая трата времени рекрутеров и денег компании. Отсутствие понимания проблемных зон процесса, Срыв развития бизнеса, Ущерб бренду работодателя. Почему сотрудники уходят в период обучения новых сотрудников? По данным OC Tanner, 20% сотрудников уходят в течение первых 45 рабочих дней. Компания Hibob, специализирующаяся на HR-технологиях, выделила три основные причины, по которым новые сотрудники уходят во время вводного периода: 1. 1. Неправильное описание должности Многие специалисты сталкиваются с проблемой расхождения ожиданий и реальности из-за неточных описаний должностных обязанностей и неточного указания компетенций на собеседованиях. Только 40% сотрудников сообщили, что их работа совпадает с тем, что описано в должностной инструкции. При составлении должностной инструкции важно честно рассказать об условиях работы и обязанностях и подробно обсудить их в ходе собеседования. Поговорите с кандидатом о его должности, обязанностях, команде, с которой он работает, проектах и других нюансах. 2. Новичок не чувствует себя частью команды Руководителям и HR-менеджерам необходимо сосредоточиться не только на создании плана обучения новичков, но и на построении эффективной коммуникации внутри коллектива. Важно отметить, что понимание и адаптация к новым задачам не так сложны для сотрудников, как для коллектива. А 49% считают, что завести друзей на новом рабочем месте - лучший способ привыкнуть к нему. 3- Отсутствие помощи и поддержки 38% опрошенных заявили, что в первый рабочий день они чувствуют себя комфортно в компании таких же новичков, как они сами. 31% сотрудников также предпочитают, чтобы во время онбординга проводились различные интерактивные мероприятия. Это веселые видеоролики с подробным описанием работы, игры и симуляции, чтобы было интересно. Например, международная гостиничная сеть Marriott создала игру для кандидатов на этапе собеседования и онбординга новых сотрудников под названием "Мой отель Merriott". В игре профессионалы управляли отелем, проектировали ресторан и обслуживали гостей. В зависимости от качества выполнения заданий они зарабатывали или теряли очки. Новичкам было очень легко адаптироваться к игре, так как они быстро понимали основные задачи. Игра была разработана для того, чтобы облегчить процесс интеграции новых сотрудников в My Merriott Hotel. Очень важно не перегружать новичков большим количеством заданий в первый день работы. Если в компанию одновременно приходит много новых сотрудников, постарайтесь организовать обучение в группах. Интеграция при удаленной работе В условиях удаленной работы отсутствие полностью онлайновой структуры и связи усложняет процесс координации новых сотрудников. Очень важно продумать каждый шаг процесса адаптации и не допустить, чтобы новички потерялись в лавине новой информации. Еще одна проблема удаленной адаптации - создание эмоциональной связи с коллективом. Если все работают из дома, новички могут чувствовать себя изолированными, что может сказаться на их работоспособности. В наглядной таблице представлено сравнение очной и удаленной адаптации. Адаптация офиса к удаленной работе знакомство с компанией, встречи руководства в офисе с руководством, обсуждение тем, экскурсия по офису онлайн встречи в Zoom онлайн встречи в Zoom или Google Meet Подпись ЭЦП Antary необходимо подписать Онлайн-файлы можно быстро просмотреть и подписать Документы приветствие, согласование, тестирование тесты с отделом кадров 1:1 кофе или чай, онлайн Zoom или Google Meet Онлайн Zoom или Google Meet и Google Games, мероприятия по созданию групп, Корпоративные мероприятия Живое общение с коллегами, игры, еда, напитки, приятная атмосфера Онлайн Zoom или Google Meet 5 советов по удаленному знакомству Основная задача HR-менеджера в период знакомства с новым сотрудником - обеспечить его комфортной работой и всем необходимым для достижения результатов. Вот несколько советов, которые помогут вам поддержать новичка 1. Составьте план проведения онлайн-встреч Удаленным сотрудникам требуется больше времени на адаптацию, поскольку они не имеют живого общения с коллегами. Чтобы снизить стресс и нагрузку на новичка, создайте серию онлайн-встреч, рекомендуя их остальным членам команды и информируя их о проекте. 2. Создайте план ввода в должность Поставьте перед новым сотрудником выполнимые цели и составьте список задач, которые необходимо решить в период тестирования. Не помешает назначить наставника или начальника, с которым новый сотрудник сможет решать возникающие проблемы. 3. Обеспечьте больше обратной связи Удаленные сотрудники как никто другой нуждаются в обратной связи. До окончания сезона тестирования организуйте несколько встреч, на которых новичок сможет получить обратную связь о своей работе. Таким образом, он лучше поймет свои сильные и слабые стороны и сможет их улучшить. 4. решение технических вопросов В первый день работы убедитесь, что сотрудник имеет доступ ко всем программам и необходимой документации. Спросите его, есть ли у него дома техника, необходимая для выполнения работы. Если у сотрудника вдруг оказался старый, медленный компьютер, поговорите с руководством о предоставлении исправной техники. 5. интересуйтесь делами новичков Если на работе или в коллективе нового сотрудника что-то идет не так, он может постесняться написать и рассказать о своих проблемах. Поэтому важно, чтобы персонал регулярно писал новому сотруднику и планировал электронные встречи, чтобы вовремя выявлять проблемы. Инструменты для адаптации удаленных сотрудников Для успешной адаптации новых удаленных сотрудников существует целый ряд инструментов. Мессенджеры. Популярные корпоративные мессенджеры Telegram и Slack обеспечивают оперативную связь между коллегами и отделами. С их помощью сотрудники могут составить сообщение с описанием проблемы и получить немедленный ответ. В результате скорость решения проблем значительно увеличивается. Чат-боты. Хорошими примерами ботов для мессенджера Slack, которые помогают адаптироваться новичкам, являются Plop, Leo и BirthdayBot. 'С помощью Plop можно лучше узнать своих коллег и избежать неловких ситуаций, когда кто-то не помнит, как зовут коллегу. Весь процесс проходит в форме игры, когда бот показывает профиль сотрудника и спрашивает его имя. Чем больше правильных ответов, тем больше вероятность того, что сотрудник станет лидером. Leo измеряет удовлетворенность и приверженность сотрудников. Робот спрашивает сотрудников, как они оценивают свои отношения с коллегами, нравится ли им их работа и являются ли они профессионалами, понимающими, каких результатов от них ожидают. BirthdayBot рассылает уведомления и напоминает коллегам о приближении их дней рождения. Кроме того, он может создавать собственные поздравления, используя GIF-файлы. Антиконтрольный список: 10 способов потерять нового сотрудника 1. не готовьтесь к уходу нового сотрудника. Не разговаривайте с сотрудником о нем, не предоставляйте доступ к рабочим услугам, ничего не делайте. Он/она сам/сама потребует этого. 2. не рассказывают сотруднику его должностную инструкцию. Зачем; лучше довериться судьбе и посмотреть, не угадает ли она все автоматически. Ведь профессионал и без инструкций должен знать свои обязанности. 3. только сложные и трудные задачи. С первого дня. С первого момента. Пусть он быстро привыкнет к нашей системе. Адаптация - это для робких. 4. следить за каждым его шагом. Никто не знает, как он будет работать и как быстро будет выполнять свои задачи. Напишите всем сотрудникам чата, чтобы они проверили, как продвигается их работа. 5. почаще устраивайте с ним дискуссии. Причем на глазах у всех. Обязательно используйте его во всех чатах. А чтобы сотрудник ушел, включите в процесс самых токсичных коллег. Пусть они рассказывают анекдоты. 6. игнорируйте сотрудника. Не отвечайте на его сообщения и не помогайте ему решить проблему. Если это не сработает, обязательно выполните пункт № 4 в контрольном списке для сотрудника. 7 Обратная связь? Нет, я никогда о них не слышал. Зачем они вообще нужны? Слишком много похвалы может зайти слишком далеко, и всегда найдется время для выговора. Неконструктивно, не так ли? 8. создайте ТОР, который ничего не понимает. Пусть он научится читать мысли и быстро понимает всех с полуслова и полувзгляда. 9. не приглашайте новичка на мероприятия группы или компании. Дайте ему сначала испытательный срок, пусть он покажет себя, научится читать мысли и делать все правильно без конкретного ТЗ. Тогда можно будет приглашать его на корпоративные мероприятия. Возможно. 10. не автоматизируйте. Заполнение таблицы для учета отпусков, больничных и рабочего времени гораздо важнее, чем обучение новых сотрудников. Поэтому не автоматизируйте и выполняйте более рутинные задачи. Вывод. Чтобы сотрудники не уходили после месяца работы, очень важно уделять пристальное внимание онбордингу и ни в коем случае не использовать элементы "анти-чек-листа". Не стоит недооценивать процесс обучения новых сотрудников. Вы не только потеряете сотрудников, но и потеряете доход, а также потенциально повредите бренд работодателя. Ключевые слова:.