Конфликты на работе и способы их разрешения, Как разрешить конфликты на работе.

Рабочие конфликты и способы их разрешения. Причины социально-трудовых конфликтов и особенности их проявления в организации труда. Социологический анализ объектов трудовых конфликтов и стратегий трудовых конфликтов. Анализ социально-трудовых конфликтов на заводе "Форд" в России. Рубрика Менеджмент и трудовые отношения Тип Язык Россия Дата 15. 07. 2017 Размер файла 469. 1 k Посмотреть рабочий текст. Скачать работу здесь Полная информация о работе Полный список аналогичных работ Отправить хорошую работу, основанную на знаниях, очень просто. Воспользуйтесь приведенной ниже формой Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своих исследованиях и работе, будут вам благодарны. Противоречия и способы их разрешения Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования трудовых конфликтов 1. 1 Понятие трудового конфликта 1. 2 Типологии социально-трудовых конфликтов 1. 3 Причины возникновения социально-трудовых конфликтов в трудовых организациях и специфика их проявлений Глава 2. Социологический анализ трудовых конфликтов на современных российских предприятиях 2. 1 Социологический анализ субъектов трудовых конфликтов и стратегий субъектов социально-трудовых конфликтов 2. 2 Динамика социально-трудовых конфликтов, экономические и социальные последствия 2. 3 Методы разрешения трудовых конфликтов: возможности и ограничения 2. 4 Анализ социально-трудовых конфликтов на одном из заводов Ford в России Введение. Трудовой конфликт, независимо от того, является он самоочевидным или нет, - явление, известное во всем мире. Трудовые конфликты тщательно исследуются еще и потому, что они могут стать причиной низкой эффективности работы в каждой организации вплоть до полного ее нарушения. Конфликты на работе могут возникать в коммерческих предприятиях, на государственных предприятиях, в благотворительных организациях и вообще в любой организационной структуре. Однако даже если в организации или на предприятии всего два человека, это не исключает возможности возникновения практического конфликта. Актуальность проекта. Как уже отмечалось, изучение трудовых конфликтов и их разрешения имеет большое значение, поскольку трудовые конфликты широко распространены во всем мире, а СЛК (социально-трудовые конфликты) в России в настоящее время недостаточно изучены. Поскольку трудовые конфликты могут быть причиной экономической неэффективности предприятий, что, в свою очередь, негативно сказывается на управлении предприятиями, необходимо понимать динамику социально-трудовых конфликтов и их особенности для их предотвращения и успешного разрешения. Государство в целом. Для минимизации негативных последствий и своевременного предупреждения и разрешения трудовых конфликтов недостаточно исследований в этой области. Направление исследования: трудовые конфликты и их разрешение. Целью исследования в рамках диссертационной работы аспиранта является детальное изучение трудовых конфликтов на примере завода "Форд" в г. Всеволошске. Объект исследования: динамика и детали трудовых конфликтов в России в целом и на примере завода "Форд" во Всеволошске. Пример исследования: в ходе трудового конфликта на заводе "Форд" в России рабочие или служащие требовали полного удовлетворения своих требований без каких-либо уступок с их стороны. 1. концептуализация понятия "трудовой конфликт", 2. описание видов социально-трудовых конфликтов; и 3. объяснение причин социально-трудовых конфликтов и особенностей их проявления в трудовых организациях; и 4. изучение динамики социально-трудовых конфликтов и их экономических и социальных последствий; и 5. анализ трудовых конфликтов на российских предприятиях с учетом информации, полученной на предыдущих этапах исследования. 6. детальное изучение трудовых конфликтов на заводе Ford. Исследование носит описательный характер. Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании со сравнительными методами, что необходимо для изучения ЛСК как сложного явления социальной действительности. В исследовании применен структурно-функциональный анализ для изучения положительных результатов, связанных с разрешением ССЭ. В теоретико-методологическом изучении такого явления, как конфликт, принимали участие следующие исследователи: К. Боулдинг, Р. Дарендорф, А. Кацва, К. Марск, П. Гриффин, А. Здравомыслов, Л. Козер, Л. Крисберг и др. Изучением социальных конфликтов в организациях и разработкой методов их разрешения занимались такие исследователи, как Н. Гришина, В. Ларионов, А. Осеев, Г. Таскаев, Д. Шевчук, А. Бижуков, А. Киванов, О. Мельников. , В. Ратников. А. Зайцев, М. Мескон, Ф. Хедоури, О. Виханский, В. Маслов и В. Наумов разработали механизм профилактики и разрешения конфликтов на работе на микроуровне (возникновение конфликтов в повседневной жизни и в бытовых ситуациях). По мнению А.Г. Здравомыслова, изменения в социологии конфликта, происходящие на микроуровне, влияют на макроуровень. По его мнению, в России происходят следующие изменения, которые сопровождаются изменениями в установках людей и влияют на их поведение 1. коммодификация отношений между людьми, 2. смена власти (смена лидеров общественного мнения); и 3. распространение неуверенности и страха; и 4. в результате, по его мнению, программы, рассчитанные на "рациональных экономических людей, которые знают, в чем их интересы", не находят поддержки и не могут быть реализованы. Согласно теории К. Боулдинга, конфликт может и должен быть преодолен или, по крайней мере, ограничен. Он классифицирует конфликты как индивидуальные, организационные и групповые. Динамику конфликта он определяет как процесс, состоящий из серии реакций воюющих сторон на внешние раздражители. Все социальные конфликты представляют собой "реактивные процессы". Например, на первый взгляд, механизм зарождения и развития любви напоминает прямо противоположный процесс, например гонку вооружений, и оба процесса являются реактивными. То есть участвующие стороны, как правило, реагируют на раздражители. Существует фиксированная реакция на индивида или группу. Поэтому конфликты должны преодолеваться и разрешаться путем изменения индивидуальных реакций, ценностей и мотиваций. В данной работе использован подход А.Г. Здравомыслова и К. Боулдинга. В качестве основы для изучения ситуации СЛК (социально-трудового конфликта) в России они использовали кейс-стади на примере завода Ford. Эмпирической базой исследования послужили материалы анализа СЛК на заводе Ford, проведенного А. Москвиным, сообщения СМИ о конфликтах на заводе Ford, а также статистические отчеты о динамике и характеристиках СЛК в России в 2008, 2015 и 2016 гг. , 2015 и 2016 годах. - Анализ статистики по СТК в России, - Исследование на примере завода Ford во Всеволожске. За десять лет (2005-2015 гг.) там было пять ССЭ с забастовками. Практическая значимость работы. Цель исследования - социологический анализ трудовых конфликтов в современных российских организациях и на предприятиях, и, несомненно, такой анализ поможет понять особенности трудовых конфликтов в российских компаниях и позволит руководителям принимать решения на основе трудовых конфликтов. Понимание этих особенностей позволяет разрешать трудовые споры в более короткие сроки и с более благоприятными для компании результатами. 1. теоретико-методологические основы социологического исследования трудовых конфликтов 1. 1. концептуализация "трудовых конфликтов 2. разрешение трудовых конфликтов Трудовой конфликт - это разновидность социального конфликта, который охватывает трудовые отношения и их условия. Трудовые конфликты иногда определяются как относящиеся к понятию "конфликт" или "социальный конфликт". Однако такие определения не объясняют особенностей самого трудового конфликта и не позволяют понять его специфику по сравнению с другими видами конфликтов. Межгрупповая враждебность впервые была описана З. Фрейдом на основе работ Г. Ле Бона и В. Макдугалла; Д. Кэмпбелл описал объективные конфликты интересов в рамках реалистической теории группового конфликта; К. Фергюсон, Г. Херри, Д. Раби и М. Хорвиц, описали так называемый "межгрупповой фаворитизм", т.е. предпочтение членов своей группы членам другой группы. Классификация конфликтов. Классифицируя конфликты по их направленности, их можно разделить следующим образом. 1. горизонтальные - субъекты не подчинены друг другу 2. вертикальные - когда некоторые из субъектов конфликта подчинены друг другу; и 3. смешанный - когда в конфликте присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные противоречия. Типы конфликтов по результату:. 1. конструктивный (созидательный), 2. разрушительный (деструктивный). В зависимости от интенсивности конфликта (термин "интенсивность конфликта" характерен для западной конфликтологии) выделяют следующие типы конфликтов: низкой интенсивности, средней интенсивности и высокой интенсивности. Конфликты также можно классифицировать по их продолжительности. Американские конфликтологи (например, Р. Даль) организовали конфликт (социальный конфликт в обществе) на основе количества сторон, вовлеченных в конфликт, и его исхода. В структуре конфликта можно выделить различные элементы 1. участники конфликта. Степень участия в конфликте может быть различной. Например, косвенное влияние на его ход является одним из видов участия. Среди участников можно выделить ключевых участников, группы поддержки и других участников. 2. информационная модель состояния конфликта (как первичного, так и вторичного) 3. объект конфликта (проблемы, реальные или иллюзорные, регулирующие конфликт) 4. предмет конфликта (причины или поводы для конфликта); и 5. микро- или макросреда, в которой развивается конфликт. В. Шейнов выделяет стадии развития конфликта 1. известный (потенциальный) период, в течение которого происходит подготовка конфликта. Включает в себя: - Возникновение объективной проблемной ситуации, - 2. реализация объективной проблемной ситуации, - 2. попытки разрешения проблемной ситуации бесконфликтным путем, - Возникновение симблемной ситуации. 2. конфликтный период (открытый период): - инцидент (начальный конфликт между сторонами), - эскалация (нарастание конфликта, ожесточение борьбы), 3. постконфликтный статус (потенциальный период). - Частичная нормализация отношений, - Полная нормализация отношений. Также описываются следующие источники конфликтов - Неудовлетворенность оплатой труда, - неблагоприятные условия труда, - недостатки в организации труда, - противоречия между правами и обязанностями работника, - Ненормированный рабочий день (праздники, обязательные выходные), - Неудобный график работы, - Нарушение технологии, - Недостаток ресурсов для выполнения работы, - Отсутствие четкости в распределении обязанностей, - низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины, - конфликтные организационные структуры, т.е. структуры, способствующие возникновению конфликтов, - противоречивые установки или цели технологий и финансовых служб. Первым российским ученым, предпринявшим попытку всестороннего изучения такого явления, как конфликт, был А.Г. Здравомыслов. По его определению, конфликт - это "нормальное явление человеческой жизни" и "важнейший аспект взаимодействия людей в обществе, своеобразная ячейка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или реальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых зависит от противоречивых ценностей, норм, интересов и потребностей". Для конкретизации определения трудового конфликта можно добавить, что эти ценности, нормы, интересы и потребности возникают в процессе трудовой деятельности. Осеев А.А. Трудовой конфликт определяется так: "Особый вид общения, основанный на противоречиях в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт - это противоборство противоположных направлений поведения работников, обусловленное различиями в их интересах, ценностях и нормах." Действие Он выражается во взаимном противостоянии членов группы и предполагает состояние напряженности во взаимоотношениях. Автор также выделяет такие признаки трудового конфликта, как. 1. признаки - конфликт свидетельствует о наличии разногласий и противоречий в системе социально-трудовых отношений. 2. интеграция (декомпозиция) - единая группа распадается на несколько групп, а внутри группы возникает единство для достижения целей группы. 3. инновационный, общительный - вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, благодаря которым преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений. 4. позитивный (негативный). Если система социально-трудовых отношений совершенствуется, то возникают позитивные функции, если же работа разрушается и теряются ресурсы (временные, экономические, человеческие), то можно говорить о негативных функциях конфликта. 5. социально-психологическая - изменение социально-психологической и эмоциональной атмосферы в организации. По мнению А.В. Долина, трудовой конфликт - это "противоречие между организацией и трудовыми отношениями, принимающее характер непосредственного социального конфликта между личностью и группой людей". Российская наука определяет трудовой конфликт как. "Обострение противоречий в сфере труда обусловлено противостоянием или серьезными различиями интересов субъектов трудовых отношений и предполагает активные действия обеих сторон по их отстаиванию". Другое определение социального конфликта дает Антопов, который определяет конфликт как "крайний случай обострения социальных противоречий, выражающийся в противостоянии различных социальных общностей - классов, стран, наций, социальных групп, социальных институтов и т.д., обусловленный противоположными или существенными различиями в интересах, их целях и тенденциях роста". Другое определение конфликта дает Антопов, который подчеркивает негативные стороны конфликта. "Конфликт понимается как наиболее острый способ разрешения существенных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и заключающийся в противопоставлении субъектов конфликта, обычно сопровождающийся отрицательными эмоциями". В словаре того же автора 2006 года негативные стороны конфликта еще более подчеркиваются. "борьба личностных подмножеств с наиболее разрушительными способами развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия". Из этого определения следует, что конфликта следует избегать. Определение конфликта, данное Л. Козером, является одним из наиболее распространенных в западной науке. "Социальный конфликт можно определить как борьбу между противоборствующими сторонами за достижение своих целей, а также за ценность или утверждение власти, режима, авторитета или ограниченных ресурсов. Они стремятся нейтрализовать, нанести ущерб или устранить другую сторону. Это определение применимо к широкому спектру конфликтных явлений - от транснациональных до межличностных конфликтов. Согласно этому определению, конфликт характеризуется как соглашение одной из сторон. Отметим негативный характер объекта, на который воздействует другая сторона. Козер разработал "классический" и наиболее многомерный и комплексный взгляд на конфликт (в частности, он пишет об условиях и факторах конфликта, кислотности, продолжительности и функции). Продолжительность и функция конфликта имеют приоритет в теоретической системе Козера, который признается "функцией конфликта". Развитие Косером идей Зиммеля о позитивных функциях конфликта считается одним из важнейших результатов конфликтологии. Дж. Бартон, один из ведущих современных исследователей конфликта, отмечает, что научные разработки в этой области традиционно сводились к созданию "объяснительных" концепций, т.е. поиску причин и закономерностей конфликтных ситуаций. При этом мало внимания уделялось поиску решений по прогнозированию, предотвращению и разрешению конфликтов. По мнению Бертона, главная задача исследователей конфликтов сегодня - продвижение в построении теорий и "технологий" разрешения конфликтов. Что касается практики конфликтологии в России, то ситуация во многом схожа с западной, но она усугубляется тем, что в советской России феномен разрешения конфликтов полностью замалчивался. Принцип справедливости проникал повсюду. Личный вклад нельзя упускать, а его носителей нужно всегда помнить. Для этого использовались Зал почета, таблица выдающихся работников и книга личных вкладов и почестей. Вручались награды за высокие достижения в труде - специальный знак победителя, а также медали, ордена и звание "Герой труда". В этом мощном вихре признания достижений отстающие игнорировались, а перед лидерами и начальниками ставилась задача вывести неудачников на наградной путь. . . Из самых слабых формировалась группа скептиков, которых не устраивала существующая система труда, а самых ленивых клеймили, насильно задерживали на 15 суток, делали обрезание и заставляли выполнять общественные работы под надзором полиции. Подобное стремление к труду приводило к образованию групп различной политической ориентации, которые присоединялись к диссидентам. Иногда они подвергались депортации, а нередко образовывали "гулаги" из политзаключенных. Что касается зарождения такой конфликтологии, то она возникла на основе идей Карла Маркса (1818-1883) и Георга Зиммеля (1858-1918), которые были развиты их последователями. К. Маркс известен как пионер современной конфликтологии, и его идеи до сих пор широко разделяются многими конфликтологами. Ниже перечислены основные положения, повлиявшие на возникновение "конфликтной" модели общества. Эти позиции связаны с утверждением о неизбежности возникновения в обществе классовой борьбы, обусловленной тем, что общество разделено на враждующие классы (он называет эти классы эксплуататорами и эксплуатируемыми). По его мнению, классовая борьба между ними является главной движущей силой истории. Как он отмечает, как показывают примеры сегодняшнего дня, конфликты связаны с противоречивыми интересами социальных групп и вытекают из отношений собственности и ее распределения. Немецкий социолог Р. Дарендорф, последователь Маркса и Зиммеля и современный классик конфликтологии, представляет диалектическую теорию конфликта в традициях диалектического подхода Маркса. По мнению Дарендорфа, социальный конфликт был и будет присущ всем обществам в силу неизбежных различий интересов. Однако в деиндустриальных обществах конфликт переходит с экономического уровня в сферу отношений господства-подчинения (т.е. касается перераспределения власти). Что касается отечественных исследований в области КПЕ, то наукометрический анализ материалов первого десятилетия первого номера журнала "Психология" (1980-1990 гг.) показал, что были проанализированы все тематические категории, опубликованные в изданиях журнала за это десятилетие. "Конфликт" занимал предпоследнее место (0,6% от всех опубликованных материалов). Однако уже в 1990 году в Красноярске состоялась первая конференция, посвященная проблеме конфликта. Это была первая подобная конференция в отечественной науке. Кроме того, с 1990 года регулярно издается сборник "Социальные конфликты: экспертиза. Прогнозы" (под эгидой Института социологии и Международного центра общечеловеческих ценностей). По мнению Н. Гришиной, позитивные функции конфликта: 1. конфликт - источник развития. 2. конфликт - это сигнал к изменениям - 3. конфликт - это возможность примирения, 4. конфликт - это возможность снизить напряженность и "облегчить нагрузку". 1. 2 Типологии социально-трудовых конфликтов А.Г. Здравомыслов выделяет следующие типологии конфликтов в организации. 1. между руководством и теми, кем управляют, 2. конфликты адаптации (конфликты между новичками в организации и существующими в ней правилами и нормами общения) 3. конфликты на уровне управления. Этот тип конфликтов обусловлен разработкой стратегии управления организацией. Социально-трудовые конфликты могут быть 1. организационными, Согласно теоретико-прикладному словарю (И.М. Козина), существует три уровня коллективного конфликта 1. между работниками предприятия и работодателем, 2. между профсоюзами работников и объединениями работодателей; и 3. между одним или несколькими региональными профсоюзами и объединениями работодателей. В данном словаре также выделяются еще два типа конфликтов. 1. имеющий скрытый характер, 2. открытый характер. Открытый характер конфликта - это открытое его ведение, например, митинги, акции протеста, выдвижение требований. Потенциальными формами конфликта являются непродуктивная работа и прогулы. В то же время И.М. Козина считает, что споры выполняют и положительные функции, в частности, благодаря спорам формируются более благоприятные условия труда и, во-вторых, благодаря спорам работники защищены от нарушений трудового законодательства и коллективного договора. Конечно, с этой точки зрения можно говорить о том, что трудовые споры приносят пользу только работникам, но для работодателей это явление не является благоприятным. Таким образом, мы видим, что можно создать типологию трудовых споров по следующим основаниям 1. предмету спора, 2. количеству участников конфликта, Считается, что для Советского Союза были характерны не масштабные трудовые споры, а индивидуальные и организационные споры (споры, связанные с разногласиями между руководителями о том, как лучше организовать рабочий процесс). Однако на практике это было не так, и тот факт, что масштабные трудовые споры не получили должного освещения в советской науке, не означает, что их не было, а скорее, что они скрывались или замалчивались. Например, в начале 1920-х годов на предприятиях Санкт-Петербурга велась слежка за рабочими, участвовавшими в масштабных столкновениях. Была создана сеть осведомителей, которые сообщали властям о трудовых конфликтах на предприятиях. О.М. Ховрова анализирует динамику развития социально-трудовых конфликтов в России. Как он отмечает, радикализация социально-трудовых отношений произошла в Российской империи уже в конце XIX века: в конце 1920-х годов началось крестьянское восстание и одновременно борьба со всеми слоями общества, не принимавшими господствующий режим: в 1924 году произошла 151 забастовка, средняя продолжительность 2,6 дня Средняя продолжительность составила 2,6 дня. С помощью профсоюзов они оказывали легитимное влияние на руководство предприятий, но профсоюзы были слишком зависимы от государства, чтобы отстаивать интересы рабочих В эпоху НЭПа (конец 1920-х - начало 1930-х годов) две трети трудовых споров решались через третейские суды, хотя четкой правовой базы для этого не было. 1930 год Забастовки продолжались до начала 1930-х годов, несмотря на аресты и увольнения. Разумеется, на протяжении всего этого периода трудовые споры носили деструктивный характер и не приводили к положительным результатам. Сталин объяснял эти трудности неизбежным развитием и радикализацией классовой борьбы. В конце 1950-х - начале 1960-х годов обострились противоречия по поводу системы оплаты труда, а в 1970-х - начале 1980-х годов конфликты возникли из-за несовершенства организации, условий труда, заработной платы и формы ее начисления. В этот период противоречия выражались в коллективных обращениях к руководству предприятий, в государственные органы и средства массовой информации. С 1987 года система пресечения трудовых споров от имени работников перестала активно использоваться государственными органами ввиду ее низкой эффективности, а споры стали перерастать в забастовки в защиту интересов работников. Становление рыночных отношений в стране в ходе перестройки не уменьшило количество конфликтов, а, наоборот, увеличило их из-за множества противоречий, вызванных переходом к новой системе. Старая законодательная база не учитывала новых данных и, как следствие, не могла способствовать полноценному решению новых проблем. Каковы же были причины социально-трудовых конфликтов в этот период? 1. замедление темпов экономических реформ; и 2. снижение материального благосостояния работников вследствие высокой инфляции при сохранении существующей заработной платы 3. задержки заработной платы. 4. отсутствие действительно нейтрального посредника для разрешения конфликтных ситуаций между руководством и работниками; и 5. сохранение директивного подхода к работе, при котором интересы работников практически не учитываются. В результате для разрешения сложившейся ситуации 1 июля 1991 года был принят закон "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров". Согласно этому документу, трудовые разногласия могут разрешаться 1. комиссиями по трудовым спорам, 2. профсоюзами предприятий; и 3. районные (гражданские) народные суды. Однако, несмотря на принятие этого документа, количество трудовых споров росло и к концу 1990-х годов приобрело особо угрожающий характер (голод, перекрытие стратегических трасс, захват власти). Постепенно, с развитием рыночной экономики, ситуация стала нормализовываться. 1. 3 Причины социально-трудовых конфликтов в трудовых организациях и специфика их проявлений Конфликт как социальное явление рассматривался в работе А. Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов" (An Investigation into the Nature and Causes of the Wealth of Nations). Согласно этому проекту, причинами конфликтов являются разделение общества на классы и экономическая конкуренция между ними. Коллективные конфликты трудящихся могут возникать из внешних источников, таких как митинги, собрания, забастовки и демонстрации. По мнению А.Г. Здравомыслова, существует четыре источника конфликтных ситуаций. По мнению ученых, каждая организация в своем развитии переживает ряд внутренних конфликтов, которые делают существование организации невозможным. Кричевский Р.Л. выделил три группы причин возникновения рабочих конфликтов в условиях 1. создаваемые рабочим процессом; ПС, 2. запахи, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; и 3. личностные особенности членов группы. Другой автор, Гришина Н.В., выделила следующие причины (факторы) конфликтов в бизнесе: 1. запахи, создаваемые рабочим процессом; 2. запахи, обусловленные психологическими особенностями взаимоотношений; 3. личностные особенности членов группы. В результате серии исследований межличностных конфликтов в бизнесе были получены результаты. 1. факторы, препятствующие достижению первичной цели трудовой деятельности - приобретению конкретного товара, 2. факторы, препятствующие достижению вторичной цели трудовой деятельности - высокий заработок, хорошие условия труда, условия отдыха3. 3. неспособность физонировать поведение работников с использованием правил и ценностей, принятых в группе. Данные Girishna также показывают, что женщины, как правило, чаще участвуют в спорах, связанных с личными потребностями (например, отпуск, зарплата), тогда как мужчины - с трудовой деятельностью (должностная инструкция, организация труда). . Центр исследований и мониторинга "Трудовые конфликты" Гуманитарного университета профсоюзов Санкт-Петербурга подготовил краткий обзор социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации в 2015 году. Согласно этому обзору, 2015 год характеризовался следующими особенностями кризисным по общему уровню напряженности трудовых отношений: "За год Центр научного мониторинга зафиксировал 156 случаев серьезных социально-трудовых конфликтов, связанных с забастовками, остановками работы, митингами и другими протестными акциями". Информация о них выходила за пределы предприятий, и конфликты оказывали влияние на социальную обстановку в регионе. За последние три года напряженность в трудовых отношениях возросла: в 2015 году число конфликтов было на 11% выше, чем в 2014 году, и на 23% выше, чем в 2013 году. Несмотря на отсутствие заметной сезонности или цикличности, первые девять месяцев 2015 года были наиболее конфликтогенным периодом. В приведенном ниже списке указаны наиболее распространенные в стране районы возникновения трудовых споров. Список регионов с наибольшим количеством трудовых споров частично изменился. В список хронических "антилидеров" наряду со Свердловской, Приморской областями, Москвой, Санкт-Петербургом и Челябинской областью попали Республика Хакасия, Иркутская и Забайкальская области. Следует отметить, что географическое расположение конфликтных предприятий определяется сложившимся еще с советских времен распределением производительных сил, но ведущую роль по-прежнему играет отраслевая принадлежность предприятия. Отрасли, находящиеся в кризисе, остались прежними: обрабатывающие производства (производство машин и оборудования), строительство (промышленные объекты и транспортная инфраструктура) и транспорт. Во второй половине прошлого года возросла напряженность в бюджетном секторе (здравоохранение, образование, культура); конфликты в 2015 году возникли и в ранее не упоминавшихся отраслях, таких как исследования и разработки, гостиничный бизнес и сектор недвижимости. В то же время трудовые споры в "новых" отраслях носили единичный характер и не являлись заметной тенденцией. В исследовании также рассматриваются причины трудовых споров в 2015 году, отмечается, что "анализ характера требований работников показывает постоянный рост числа споров, связанных с полной невыплатой заработной платы, на протяжении последних трех лет". По сравнению с последними двумя годами снизилась средняя продолжительность споров, связанных с невыплатой заработной платы (60% всех ССЭ), увольнениями и сокращениями (22% и 9%), а также снижением и отсутствием корректировки заработной платы (4%). Это свидетельствует об эффективной работе надзорных органов и прямом вмешательстве властей... Одной из важнейших причин возникновения споров является недостаток собственного капитала предприятий. В разных отраслях этот фактор имеет различные причины. В автомобильной промышленности большую роль сыграло резкое снижение продаж автомобилей на рынке. В производстве машин и оборудования сказалось сокращение предложения валюты, доступной для финансирования. . В некоторых ключевых отраслях (горнодобывающая промышленность, первичная обработка металлов) решающую роль сыграли колебания цен на сырье и реструктуризация мирового рынка. Общую тенденцию можно охарактеризовать как спад на внутреннем рынке, однако в течение года он увеличивался в соответствии с мировой тенденцией. Большинство конфликтов происходило на крупных предприятиях с численностью более 250 человек (79% всех конфликтов в социально-трудовой сфере). Значительное снижение произошло на средних предприятиях с численностью 100-250 человек (11%). Отметим, что в данном исследовании речь идет о большом количестве трудовых споров между работниками и руководством, а такие споры, как межличностные споры между работниками, споры между руководителями предприятий и даже споры между работниками и руководством, в данном исследовании не рассматриваются. По мнению экспертов Центра социально-трудовых прав, в настоящее время в России не существует актуальной статистики трудовых конфликтов. Сотрудники Центра выбрали для изучения трудовых конфликтов период кризиса, начавшегося в 2008 году. По их мнению, данные Федеральной службы государственной статистики необъективны, поскольку, например, в базе данных за 2008 год было четыре забастовки, а в базе данных за 2008 год - четыре. При этом трудовых споров в форме полного или частного прекращения работы было 47 (т.е. в 12 раз больше). По мнению авторов, "причина таких расхождений заключается в том, что национальный статистический институт регистрирует только трудовые споры, оформленные в соответствии с законодательством, т.е. в форме коллективных трудовых споров. Процесс организации коллективных трудовых споров сложен и запутан, включает в себя многочисленные соглашения, арбитраж и необходимость признания местными органами власти того, что процесс спора соответствует требованиям закона. Именно поэтому фактические забастовки не проводятся и, соответственно, не регистрируются в соответствии с установленными процедурами. Статистические органы Согласно таблице распространенности конфликтов по отраслям экономики, наиболее проблемными после кризиса 2008 года оказались машиностроение и металлургия, транспорт и связь. Наименьшее число конфликтов приходится на электроэнергетику, сельское хозяйство, легкую промышленность, здравоохранение, социальное обеспечение, физическое воспитание и государственное управление. Распространенность конфликтов по секторам экономики до и после кризиса 2008 года