Как мотивировать хорошего начальника, Как мотивировать хорошего начальника.

Как мотивировать хороших начальников. Сегодня в России количество профессиональных директоров не соответствует потребностям экономики, поэтому на рынке существует серьезная конкуренция за профессиональных менеджеров. Как же удержать хорошего руководителя и как его мотивировать? Каждый владелец бизнеса заинтересован в увеличении стоимости своего предприятия. А эта стоимость зависит, в том числе, и от того, какие сотрудники работают в компании, особенно менеджеры. Все хотят видеть в бизнесе грамотных, талантливых и прогрессивных менеджеров. Они не только хорошо управляют своими сотрудниками, но и помогают в реализации различных проектов, осваивают новые отрасли и добиваются высоких коммерческих результатов. Однако грамотный и эффективный менеджер с практическим опытом сегодня на вес золота, поясняет Наталья Журова, руководитель группы по подбору персонала Ancor в Воронеже. Однако работу ищут немногие. Получается следующая ситуация: огромное количество ответов, но очень мало реальных кандидатов. Конечно, если у компании-работодателя достаточно требований и интересное предложение на рынке, то вероятность найти топ-менеджера выше. Однако это требует времени и определенных затрат". Трудно не только найти хороших специалистов, но и удержать их. Недавно в одной известной в Черноземье компании неожиданно уволили часть руководителя. Менеджеры были очень удивлены таким развитием событий. Ведь, как говорится, ничего не предвиделось... После этого менеджеры ушли на более низкие зарплаты и аналогичные должности в компании того же профиля. Что же привлекло отступника? Оказывается, в новой должности менеджера ему обещали большие полномочия и намекали на перспективы карьерного роста. Как избежать подобных "сюрпризов"? Постараться понять. 'Мечты не сбываются...' Чего обычно не хватает руководителям? По данным исследования Ancor HR Holdings, в котором приняли участие более 600 руководителей высшего и среднего звена почти в 40 городах России, можно выделить две основные причины, по которым руководители рассматривают возможность смены работодателя: во-первых, потеря интереса к своим текущим обязанностям (большинство респондентов не понимают и не видят перспектив карьерного роста. Это неадекватная проработка кадрового потенциала компании). И, во-вторых, наличие определенных интересных предложений от конкурирующих компаний. Кстати, основными факторами при принятии решения о переходе в другую компанию являются увеличение власти и размера рабочего места; на втором месте - улучшение материальных условий; на третьем - увеличение численности сотрудников в компании и увеличение численности сотрудников в компании. Интересный момент: по данным опроса, более половины руководителей, участвовавших в исследовании, не удовлетворены уровнем своего дохода и считают, что он не превышает 20-50%. работы - при этом "улучшение финансового положения" является решающим лишь для четверти опрошенных. В целом деньги не являются для руководителей главным приоритетом. В подтверждение этого руководители также назвали следующие причины (в порядке значимости) возможности ухода к конкуренту Капитал компании, например. В целом, как показывает опрос, более 60% директоров рассматривают возможность смены работы, при этом пятая часть респондентов активно ищет работу. Цифры говорят сами за себя. Ситуация катастрофическая, не сегодня-завтра Ваша компания может лишиться профессионального руководителя. Что же делать? Как говорила госпожа Белландна из известного советского мультфильма: "АКТ! за чашкой кофе". В управлении человеческими ресурсами существует общая теория, согласно которой всех людей можно разделить на два типа стимулов: "К" (стремление к достижению целей) и "ОТ" (избегание неудач). Стимул "К" является положительным, а стимул "ОТ" - отрицательным. Для "позитивистов" важно, чтобы их жизнь постоянно улучшалась. Они не боятся трудностей. Главное для них - видеть цель и иметь четкое представление о том, как она будет достигнута. Таких менеджеров желательно мотивировать "пряниками": возможностью засветиться в новых проектах - возможностью расширить сферу ответственности - материальным поощрением (бонусы, льготы, корпоративные кредиты, программы посещения или выхода на пенсию) - эти методы публичности известны еще со времен царя Гороха (например, повесить портрет руководителя в "честь" и написать о нем в корпоративной газете) - интересные программы развития (например, возможность обучения в высших учебных заведениях). Хорошей мотивацией для "позитивистского" менеджера являются перспективы карьерного роста. Конечно, не все компании готовы предложить менеджерам продвижение по службе, поэтому, конечно, можно использовать "горизонтальную лестницу", если менеджера привлекает такое перемещение. 'Негативщики боятся сложных ситуаций. Им нужны гарантии безопасности: уверенность в силе своего положения в компании, стабильная зарплата и т.д. Обычно в ход идут штрафы, воспитательные лекции, личный конверт, который, как правило, должен быть мотивирован палкой. Моральное давление и т.д. Ярким примером эффективной мотивации менеджера - "негатива" является поступок Якокки, всемирно известного вице-президента компании Ford. Для поддержания рынка необходимо было срочно выпустить новые автомобили. Однако задержки в различных отделах компании приводили к тому, что тираж модели откладывался на неопределенный срок. Менеджеры обижали друг друга, и не было никакой возможности выяснить, кто прав, а кто виноват. Наконец, чтобы прояснить ситуацию, Ли Якокка созвал всех ключевых менеджеров на ужин в Hilton. Затем он запер их в гостиничном номере и пригрозил, что обнародует планы новых автомобилей только после того, как они будут готовы. В итоге у руководителей было всего три дня на разработку модели автомобиля. Конечно, чистые типы - абсолютные "позитивисты" или "негативисты" - по своей природе встречаются крайне редко. Поэтому большинство руководителей обычно подвержены смешанному варианту мотивов "ОТ" и "К". В то же время необходимо учитывать, что менеджеры "уникальны" и стандартные системы мотивации для них могут не работать. Поэтому в компании необходимо создать такую систему мотивации, чтобы каждый менеджер, работающий в компании, мог достичь своих личных целей. Ведь мотивация - это внутренняя потребность человека, и если создать соответствующие условия, то менеджеры не только не уйдут из компании, но и будут работать с полной отдачей. Конечно, цели у всех разные. Например, одних привлекает профессиональный рост, других - сфера власти. Других привлекает престиж, подкрепленный атрибутами власти, такими как личный кабинет или служебный автомобиль. В общем, лучше побеседовать с руководителем. За чашкой кофе поговорить о том, о чем он мечтает, и подписать с ним нестандартный для организации личный контракт. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон. Ирина Красовская - Бюро деловой информации